El análisis de las partes interesadas es una herramienta particularmente útil para evaluar el impacto potencial de una solución en las personas, así como el impacto potencial que las personas tendrán en la adopción de las soluciones en una organización (al realizar los ejercicios, también debe considerar a personas fuera de su organización).

El propósito de esta herramienta es enumerar todas las partes interesadas involucradas y considerar algunas de sus características clave. Recomendamos utilizar tres categorías de partes interesadas:

1. Partes interesadas principales: Personas que se verán directamente afectadas o tendrán una influencia directa en la solución (p. ej., los encuestadores serían las principales partes interesadas para una solución de recopilación de datos digitales)
2. Partes interesadas secundarias: Personas que no se ven directamente afectadas o que no tienen una influencia directa en la solución (p. ej., los niños en un aula se verían afectados por la calidad de la enseñanza, pero no participarían en una solución de formación docente)
3. Partes interesadas clave: Tanto las partes interesadas primarias como secundarias que se ven afectadas significativamente por una nueva solución o que pueden influir en el impacto de una nueva solución (el uso de esta categoría le permite pensar en quiénes son las partes interesadas más importantes en general)

Existen numerosas matrices de partes interesadas que se pueden usar como plantillas para este ejercicio, y a continuación proporcionamos una plantilla de ejemplo, que incluye algunas preguntas clave. Su mapa de partes interesadas no debe ser un ejercicio estático; Es útil revisarlo y revisarlo periódicamente, para asegurarse de que está registrando nuevas partes interesadas y que está monitoreando sus estrategias para interactuar con ellos.

Además de enumerar y analizar a sus partes interesadas, también puede ser útil mapearlas visualmente en una red de energía/interés de dos por dos. Esto le permite ver a cada parte interesada en términos de su poder para influir en los cambios y su nivel de interés en los cambios provocados por la solución.

Por ejemplo, una persona con alto poder y alto interés tendrá una influencia significativa sobre la adopción y adaptación de su solución identificada. En tales circunstancias, sabe que tendrá que gestionar de cerca a estas partes interesadas. La forma en que trabaje con ellos dependerá de su actitud hacia la nueva solución, que puede variar desde la antipatía hasta la ambivalencia y la defensa entusiasta. Comprender esto significa que puede adaptar sus estrategias en consecuencia.

Utilice esta cuadrícula junto con la matriz de partes interesadas anterior para garantizar una sólida comprensión de quién deberá ser parte del proceso de adopción y adaptación, y cómo debe involucrar a cada uno de ellos. Trate de identificar a individuos específicos tanto como sea posible para que pueda ser el objetivo de sus actividades de participación y asegúrese de considerar tanto el poder formal como el informal. Identificar quién tiene ese poder informal, tanto en su organización como con las partes interesadas externas, a menudo es clave para lograr un cambio efectivo

El análisis del campo de fuerza es otra herramienta que puede ser útil para comprender el poder tanto dentro de su organización como externamente. Este método lo alienta a pensar más allá de las personas, incluida la cultura, los procesos, los sistemas y las estructuras en su análisis.

Con la herramienta de análisis de campo de fuerza, puede analizar cada factor que podría tener un impacto en la introducción de su solución y establecer si son una fuerza para el cambio (es decir, apoyarán la nueva solución) o una fuerza que se resiste al cambio (es decir, bloquearán la solución).

Una vez que hayas identificado todas las fuerzas, puedes puntuar cada una. Sume los puntajes en todos los elementos para determinar qué lado tiene el puntaje más alto. Si hay una puntuación mucho más alta para las fuerzas contra el cambio, deberá revisar si la introducción de esta nueva solución requerirá más adaptación y cambio en la organización de lo que es factible.